Treinamento e desenvolvimento (T&D) sempre foram fundamentais nas organizações. No entanto, as mudanças no cenário econômico, ocorridas desde o final dos anos 90, têm impulsionado um novo posicionamento das corporações e dos profissionais em relação ao tema.

Em um passado recente, as empresas enxergavam como obrigação treinar e desenvolver seus colaboradores. Caso uma aptidão ou habilidade técnica especifica fosse identificada como necessária, dois caminhos eram possíveis: a empresa fornecia o treinamento ou plano de desenvolvimento necessário ou o colaborador permanecia na inércia.

Atualmente um profissional precisa ser protagonista da própria aprendizagem, o que implica na autorresponsabilidade por seus avanços e, consequentemente, pela manutenção da sua própria empregabilidade.

Segundo Rogério Leme, consultor e autor de onze livros sobre o tema, “isso não significa dizer que a empresa não deve mais treinar e desenvolver seus times. Agora, é preciso reconstruir a forma de auxiliar as pessoas a acessarem o aprendizado de que necessitam, dividindo a responsabilidade e permitindo que a transformação aconteça de forma mais rápida”.

Desmistificando: treinamento x desenvolvimento

Em todo o processo de melhoria no âmbito profissional, o aprimoramento de competências, (hard e soft skills) é essencial na jornada de evolução e na consequente melhoria dos resultados para as empresas.

Em um passado não muito distante, treinamentos eram aplicados a um colaborador com o único intuito de eliminar seus pontos fracos. Essa visão se tornou muito mais abrangente, com foco direcionado à potencialização daquilo que já existe de positivo no indivíduo.

 Ainda de acordo com o especialista, “quando o assunto são hard skills, o treinamento é a ferramenta indicada, pois tem natureza mais técnica”. Um treinamento para utilização de um software pode ser um bom exemplo. Por outro lado, o desenvolvimento é algo intimamente ligado às competências comportamentais, as soft skills: relacionamento, liderança e resiliência, entre outras.

“Se preciso ser ´10´ em uma competência e estou em nível ´3´, tenho um longo caminho de desenvolvimento e, com muito esforço, atingirei o nível 7. Por outro lado, se minha realidade se encaixa em um ´9´ em determinada competência, devo investir nela, pois esse é o cenário em que tenho mais chances de fazer a diferença”, revela Leme. 

Conceitos são diferentes

Ao serem expostas a essas duas palavras, as pessoas normalmente tendem a criar algumas associações, que nem sempre podem corresponder à realidade. O status quo leva muita gente a crer que o aprendizado só é atingido dentro de uma sala de aula. Sob esse ângulo, é provável que um profissional acredite que o treinamento presencial com um instrutor é o caminho para evoluir na carreira e se desenvolver.

Para evitar essa confusão entre os dois conceitos, basta que o profissional se lembre que qualquer treinamento tem como objetivo resolver questões pontuais, no sentido de ganhar ou aumentar o domínio em alguma questão mais técnica. É o “como fazer”.

Já o desenvolvimento não é algo que se consegue em algumas horas de exposição à teoria. Trata-se de algo que não cabe em uma sala de aula. Envolve questões mais complexas e subjetivas, como um investimento em longo prazo no aprimoramento do próprio indivíduo em 360 graus, visando à capacidade de liderança, habilidade de dar e receber feedback e poder de negociação, por exemplo.

Panorama de T&D no Brasil

Confira alguns dados da 12ª edição do “Panorama do Treinamento no Brasil”, realizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, em 2018:

Comparativo do investimento médio anual em T&D (Brasil x EUA)

  • Brasil: R$ 788 por colaborador
  • EUA: U$ 1252 por colaborador (equivalente hoje a R$ 5234)

Distribuição brasileira das verbas de T&D entre os níveis hierárquicos

  • 20% para a alta liderança
  • 31% para gerência e supervisão
  • 49% para não líderes

Tipos de conteúdo mais frequentes no Brasil

  • Treinamentos técnicos – 44%
  • Iniciativas de aspecto comportamental – 30%
  • Programas obrigatórios por lei – 26%

Tendências em T&D

  • Otimização de investimentos
  • Terceirização
  • E-learning
  • Aumento de escalabilidade


Conexão com os resultados corporativos

Competências técnicas e comportamentais são as bases que compõem o DNA dos profissionais de sucesso. Assim, o desempenho de cada pessoa e os resultados das companhias a que pertencem são indissociáveis. É possível afirmar que não há empresa eficiente e competitiva sem o direcionamento de esforços no aprimoramento individual.

Por isso é tão importante que o RH conheça as fortalezas e as fraquezas de cada colaborador, lançando mão dos processos de gestão de desempenho e de avaliação de competências. De forma sistematizada, essas duas pontas da administração do capital humano costumam ser colocadas em prática de maneira conjunta ou interdependente, servindo sempre à adequação da realidade de cada empresa às influências mercadológicas.

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google

Você está comentando utilizando sua conta Google. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s